“Tôi nhớ khi mình còn là một quản lý trẻ, vào một buổi sáng nọ, Marc – sếp của tôi gọi tôi vào phòng riêng của ông ấy.

Thành thực khi đó, tôi đã đổ mồ hôi và trong đầu hiện lên hàng loạt câu hỏi: Mình đã làm gì sai sao? Liệu mình có gặp rắc rối gì không đây? Tôi ngồi trong phòng sếp, căng thẳng và hồi hộp chờ đợi. Và sau đó, mọi chuyện đã xảy ra:

Thật ngạc nhiên, tôi không gặp rắc rối gì cả. Thay vì chỉ trích những sai phạm tôi mắc phải gần đây, Marc nói với tôi chính xác những gì tôi đã đạt được và khuyến khích tôi tiếp tục làm tốt công việc của mình.

Ồ. Đó quả là những điều tôi cần. Hành động của ông đã giúp xây dựng sự tự tin của tôi cũng như củng cố niềm tin giữa tôi và sếp. Marc không phải là một ông chủ chăm chăm tìm ra những sai phạm của nhân viên, ngược lại, ông như một một huấn luyện viên, một người cố vấn. Nói đúng hơn, Marc là một người luôn tập trung vào những điều tốt đẹp, tìm ra tiềm năng của cấp dưới và muốn họ thành công.

Tôi đã học được rất nhiều điều quý giá từ Marc về cách đưa ra phản hồi về mặt cảm xúc một cách thông minh: cụ thể, việc khen ngợi cần hai điều để có thể đạt được hiệu quả.

Đầu tiên, nó phải chân thành. Và thứ hai, nó phải cụ thể.

Quan điểm của giới nghiên cứu

Có một cơ quan nghiên cứu hỗ trợ những gì tôi học được từ Marc từ nhiều năm trước.

Hãy xem xét các ví dụ sau:

– Trong hơn 30 năm, các nhà tâm lý học đã phân tích vai trò của lời khen và nhận thấy rằng lời khen có thể là một động lực mạnh mẽ cho đối phương nếu bạn thể hiện chân thành và cụ thể.

– Các nhà nghiên cứu đã phân tích tác động của lời khen đến trẻ nhỏ và tìm thấy mối liên hệ giữa lời khen ngợi (không thành thật) và sự phát triển của việc hạ thấp lòng tự trọng của trẻ.

Không những thế, trong nhiều năm, giáo sư tâm lý học của đại học Stanford, Carol Dweck đã nghiên cứu những lợi ích của việc khen ngợi những nỗ lực của trẻ (chẳng hạn “Con đã làm rất tốt rồi!”) và so sánh với việc đề cập đến tính cách hoặc khả năng của chúng (chẳng hạn “Con rất thông minh!”). Cô nhận thấy rằng những lời khen cụ thể, tức là khen ngợi những nỗ lực của trẻ, có tác động vượt trội trong việc khuyến khích trẻ tiếp tục làm việc chăm chỉ hơn trong tương lai.

Một nghiên cứu khác của Dweck và các đồng nghiệp của mình đã phát hiện ra rằng những đứa trẻ nhận được lời khen ngợi cụ thể (chẳng hạn “Con vẽ đẹp đấy!”) sẽ không nản lòng quá mức trước những lời phê bình như với những đứa trẻ nhận được những lời khen chung chung (chẳng hạn “Con là đứa vẽ tốt đấy!”). Trên thực tế, những người nhận được những lời khen ngợi cụ thể sẽ thực hiện tốt hơn các nhiệm trong tương lai so với những người khác.

Nghiên cứu này minh họa giá trị của trí tuệ cảm xúc trong thế giới thực – và nó cũng áp dụng cho nơi làm việc.

Nếu các ông chủ thường xuyên đưa ra lời khen chân thành và cụ thể, họ sẽ tạo ra môi trường “an toàn về mặt tâm lý” như các nhà nghiên cứu đề cập trước đó – nơi mà các thành viên trong nhóm cảm thấy an toàn khi đặt câu hỏi, mạo hiểm thử những ý tưởng mới và mắc lỗi.

Kiểu môi trường này cũng giúp mọi người dễ dàng đưa ra phản hồi tiêu cực khi cần thiết. Khi những vị sếp có thói quen đưa ra những lời khen và đánh giá cao những nhiệm vụ mà cấp dưới hoàn thành, các nhân viên sẽ xem ông chủ như một người đứng về phía họ, một người đang tìm kiếm những điểm mạnh của họ. Vì vậy, khi sếp đưa ra những phản hồi mang tính xây dựng, họ sẽ không xem đó là lời chỉ trích – thay vào đó, họ coi đây như một lời khuyên từ ông chủ để giúp họ cải thiện hơn.

Ví dụ, bất cứ khi nào Marc đưa ra những phản hồi tiêu cực, tôi đều sẵn sàng lắng nghe. Với sự tin tưởng lẫn nhau, nên tôi biết rằng bất cứ điều gì Marc đề cập đều muốn tốt cho tôi, vì vậy tôi đã cố gắng hết sức để tiến bộ hơn trong thời gian tới.

Tuy nhiên, điều gì sẽ xảy ra nếu bạn thiếu khả năng (hoặc mong muốn) đưa ra lời khen chân thành và cụ thể vì bạn chưa bao giờ nhận được nó?

Nếu bạn rơi vào tình huống này, hãy thử thực hiện điều này:

Trong một tháng, hãy dành ra một khoảng thời gian nhất định mỗi tuần để suy nghĩ về những điểm bạn đánh giá cao về một thành viên trong nhóm của mình. Sau đó, hãy gửi đến họ một ghi chú ngắn, gọi cho họ hoặc hẹn một buổi gặp trực tiếp. Bạn có thể chia sẻ những điều bạn đánh giá cao về công việc của họ và đưa ra lý do tại sao. Bạn không nên đề cập đến chủ đề nào khác mà chỉ cần thể hiện thành ý của mình với đối phương.

Hãy nhớ rằng, mọi người đều được trời ban cho những tài năng riêng, sở hữu năng khiếu nổi trội trong những lĩnh vực nào đó. Vì vậy, công việc của một nhà lãnh đạo không chỉ nhận ra những điều tích cực này mà còn cần ngợi khen chúng.

Bởi vì nếu những vị sếp nói với cấp dưới về những điều họ làm đúng và làm tốt, họ sẽ cảm thấy được tiếp thêm động lực và sẽ làm nhiều hơn thế. Nhân viên cũng sẽ coi trọng những vị sếp của mình bởi đã giúp họ trở thành phiên bản tốt nhất của chính mình”

“Bài viết được thực hiện bởi Justin Bariso – Nhà sáng lập công ty tư vấn truyền thông Insight.”